Conteúdo salarial no Japão. Benefício e descontos obrigatórios e opcionais

No Brasil, é comum que muitas pessoas trabalhem e recebam o salário bruto sem muitos descontos.

Algumas pessoas têm plano de saúde e INSS pagos, são registradas e tudo o mais. Mas a realidade é que muitos não são registrados e precisam pagar o INSS por conta própria.

Aqui, estarei explicando os elementos essenciais de um salário e os descontos básicos na folha de pagamento feitos pela empresa japonesa sob a legislação japonesa.

No Brasil, existe o salário base, que serve como base para o cálculo salarial do mês e não pode ser menor que o salário mínimo fixado por lei. A isso são adicionadas horas extras, auxílio, vales diversos, adicional de cargo, décimo terceiro, férias, rescisão, plano de saúde, entre outros.

Em seguida, são realizados descontos como IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, plano de saúde, entre outros, para que o valor restante seja depositado em sua conta ou entregue em dinheiro como seu salário líquido.

No Brasil é obrigatório benefícios de:

• Fundo de Garantia por tempo de serviço – FGTS
• Vale transporte
• Férias 
• Décimo terceiro.

São opcionais

• Plano de saúde
• Ticket alimentação
• Alguns opcionais se tornam obrigatórios devido a acordos ou convenções coletivas. 

O que são descontos obrigatórios

• Previdência social (INSS)
• Imposto de renda na fonte
• Contribuição sindical.

Descontos como assistência médica, odontológica, seguro previdenciário privado, deve ser autorizado anteriormente pelo empregado para que possa ser descontados e são opcionais.






OK. Agora que entendemos mais ou menos como é no Brasil, vamos à legislação japonesa.

Primeiramente gostaria de ressaltar que os ditos acima são em regra para funcionários registrados.

No Japão todos os funcionários são considerados registrados a não ser os prestadores de serviço como free-lancer.



O salário base não pode ser menor que o salário mínimo, que é determinado por lei municipal, seja por dia ou por hora. Se o seu salário é estipulado por mês, é necessário dividir pelo número de horas que você trabalhará no mês para verificar se está dentro da norma. Além disso, é importante ressaltar que a lei aplicável não é aquela do local onde o contrato é firmado ou onde você reside, mas sim a lei do local onde você presta serviços.



No Japão é obrigatório benefícios de:

• Pagamento de horas extras
• Adicional noturno
• Insalubridade

E todos outros pagamento relativo às horas de trabalho que o funcionário prestou.



São opcionais

• Auxílio transporte 通勤費 (por incrível que pareça não tem lei que obrigue o pagamento)
• Taishoku-kin 退職金(rescisão contratual)
• Shouyo 賞与(o popularmente chamado de Bônus que se equivale a décimo terceiro)
• Uniforme e alimentação
• Treinamento
• Auxílio acidente 労災保険(caso a empresa esteja no seguro Shakai Hoken, os gastos médicos por acidente é pago por seguro)
• Auxílio moradia 住宅手当　(juutaku teate　)
• Benefício família 家族手当　(kazoku teate)
• Benefício cargo 役職手当　(yakushoku teate)
• Benefício para tirar habilitação 資格手当　(shikaku)

etc



OBS: As férias, conhecidas como folgas remuneradas (Yukyu) no Japão, não são passíveis de compra. Isso significa que o empregador não pode oferecer dinheiro equivalente às férias do empregado. Se o empregado desejar utilizar todas as folgas antes de solicitar demissão, o empregador não tem o direito de contestar. No entanto, se o empregado for demitido antes de conseguir utilizar todos os dias de folga, ele não tem o direito de reivindicar compensação pelas folgas não utilizadas.

Por mais que o auxílio transporte não seja um benefício obrigatório, ele não é considerado parte do salário bruto usado para o cálculo de impostos. Todos os benefícios opcionais podem ser interrompidos a qualquer momento, dependendo das mudanças nas políticas da empresa.

Como pode notar, a empresa não arca com nada além do que é obrigatório em termos de pagamento pelo trabalho prestado. Coloquei adicional e horas extras aqui como exemplos de benefícios, porque no Japão, para cargos executivos, de confiança e de gestor (kanri-sha), é possível estipular um salário anual ou um salário fixo (kotei-kyu). Isso significa que aqueles com esse tipo de salário estipulado (nenpou-sei ou kotei-kyu) não têm direito a receber adicionais ou horas extras, pois presume-se que eles já incluem horas extras em seus salários mais elevados.

A norma da empresa sempre é submetida ao Kantokusho (que equivale ao Ministério do Trabalho regional) para aprovação final. No entanto, a empresa não é obrigada a consultar cada funcionário para obter sua concordância com as modificações. Muitos funcionários no Japão sequer leram a norma da empresa, e alguns nem sabem de sua existência. Portanto, você não tem direito de reclamar se algum de seus benefícios for cortado um dia.

O que são descontos obrigatórios

• Plano de saúde (seguro saúde como Kenkou Hoken e outros) Seguro acidente (no shakai hoken está incluído e pode não colocar no seguro, mas se caso o seguro não cubra, e ocorrer acidente trabalhista o empregador é obrigado a arcar com despesas médicas)
• Previdência social (nenkin)
• Seguro Kaigo (somente para acima de 40 anos de idade)
• Seguro desemprego (Koyou Hoken 雇用保険)
• Imposto sobre renda (shotoku zei　所得税)
• Imposto cidadão (juuminnzei　住民税)

OBS: O shakai hoken é atualmente obrigatório para todos os funcionários que trabalham 3/4 do tempo de um funcionário em tempo integral, sendo obrigatório para empresas com mais de 5 funcionários. Em caso de Shakai Hoken, como Kousei Nenkin, o empregador arca com metade do valor da contribuição. O valor da contribuição depende do ganho anual anterior ou presumido e o cálculo é realizado no verão. Portanto, se você trabalhar muito durante o verão, sua contribuição aumentará a partir de setembro.

O imposto é calculado a partir da renda anual do ano anterior.


Descontos opcionais:

• Dormitório (ryo)
• Contribuição para festas de comunhão ou viagens
• Seguro de vida
• Sindicato 
• Almoço
• E outros com prévia autorização do funcionário 

Como pode ser observado, mais uma vez, o funcionário acaba pagando mais do que recebe de benefício. A legislação trabalhista não foi criada em benefício exclusivo dos trabalhadores, mas sim para regulamentar as relações de trabalho e evitar litígios trabalhistas. Tanto é que não existe um Fórum Trabalhista no Japão; as questões trabalhistas são resolvidas por meio de processos civis em um Fórum Comum. Além disso, não há assistência jurídica gratuita, e todas as despesas legais são de responsabilidade do funcionário que optar por iniciar um processo.

Pode ser considerado um pouco indelicado perguntar logo de cara qual será o salário mensal, mas em empresas que abrem vagas e realizam entrevistas, geralmente fica claro quanto será o salário, seja por hora ou por mês. Antes de assinar o contrato, é importante considerar todas as despesas que terá que pagar.

Os descontos obrigatórios são aplicáveis tanto a "shain" (funcionários com contrato fixo) quanto a "haken" (funcionários com contrato por prazo determinado). Mesmo que a empresa não efetue esses pagamentos em seu nome, todos os residentes no Japão são obrigados a efetuar esses seis pagamentos mensalmente, mesmo que seja por conta própria. Quanto ao Shakai Hoken, embora não seja obrigatório, a falta de pagamento de impostos pode resultar no congelamento da conta bancária e dos salários. Isso significa que, mesmo que a empresa queira pagar o salário em dinheiro, o governo pode ordenar que o valor do salário seja direcionado para o pagamento de dívidas fiscais.

Claro que, mesmo no Japão, existem situações irregulares em que um funcionário não é registrado e é tratado como um "funcionário fantasma", embora seja o oposto. Ele está trabalhando, mas não existe nos documentos oficiais.

Esse tipo de esquema irregular pode ter consequências graves, incluindo acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas. Se o funcionário nunca foi oficialmente registrado ou assinou um contrato, será extremamente difícil provar seu emprego na empresa. Em caso de acidente no trajeto para o trabalho, o funcionário não poderá utilizar o seguro contra acidentes de trabalho e, consequentemente, a empresa não será responsável pelas despesas hospitalares. Além disso, se a empresa parar de pagar o salário, o funcionário terá dificuldades em cobrar o que lhe é devido, e tentar fazê-lo pode resultar em acusações de chantagem, já que não terá provas documentais de que o dinheiro é devido a ele.

Por isso, é fundamental buscar emprego em uma empresa ética que pague um salário justo, declare os impostos em seu nome e contribua para os seguros obrigatórios. Embora seu salário possa ser um pouco menor, é muito mais seguro e legal do que se envolver em práticas questionáveis. Não vale a pena arriscar sua vida e bem-estar em uma negociação duvidosa.

Por que essa diferença no tratamento?

Cada país possui suas próprias leis, códigos e constituições que têm validade apenas dentro de seu território político, diferindo uns dos outros. Portanto, a lei dos Estados Unidos não é aplicada no Brasil, a lei brasileira não é aplicada na Argentina e a lei argentina não é aplicada no Japão.

No contexto de direito contratual, a regra geral é aplicar a lei do local onde o contrato foi celebrado. No entanto, há casos em que se aplica a lei previamente descrita no contrato ou a lei do local onde o trabalho será realizado, dependendo do país onde o contrato foi assinado e do tipo de contrato.

Se um brasileiro assina um contrato de trabalho no Brasil para prestar serviços no Japão, a lei mais favorável em termos de direito trabalhista se aplica, ou seja, o CLT brasileiro.

Anteriormente, prevalecia o Princípio de Territorialidade, conforme a Súmula 207 do TST. No entanto, após o cancelamento desse princípio, o princípio "in dubio pro operario" passou a prevalecer, embora ele não exista no sistema legal japonês.

No entanto, é importante ressaltar que isso não significa que alguém pode simplesmente entrar com um processo trabalhista em um tribunal brasileiro. Essa aplicação se aplica apenas a contratos assinados APÓS 2012, devido à consagração do princípio da irretroatividade das leis. Além disso, a Lei nº 7064 de 1982, que trata da situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, se aplica apenas aos casos em que o trabalhador foi CONTRATADO estando no BRASIL, a menos que exista uma convenção internacional em contrário (parágrafo 2 do artigo 651 da CLT).

Se alguém veio para o Japão por meio de um despachante, que é essencialmente uma agência de turismo, e assinou o contrato em português traduzindo o contrato japonês, a jurisdição do contrato será a legislação japonesa. Se houver uma reclamação trabalhista, a pessoa deve procurar o Roudou Kijun Kantoku-sho e, se desejar entrar com um processo, precisará contratar um advogado registrado na Ordem dos Advogados do Japão perante o Thihou Saiban-sho.

O entendimento jurisprudencial é que, mesmo que a oferta de trabalho tenha ocorrido no Brasil e o trabalhador seja domiciliado no Brasil, prevalecerá a jurisdição do local onde o contrato de trabalho foi celebrado e do último local onde o trabalho foi prestado.